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为什么百度总是起个大早,却赶了晚集?

2025-07-17
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为什么百度总是起个大早,却赶了晚集?

本文来自微信公众号:叶小钗,作者:叶小钗,原文标题:《李彦宏内部信:为什么百度起个大早,却赶了晚集?》,题图来自:视觉中国


文章摘要
百度起大早赶晚集源于组织问题:高层信息失真如定制体验难共情用户,部门墙阻碍协作致内耗,驱动力不足让员工消极应对关键任务,评价失效扭曲升职通道忽略实绩。核心需改革评价体系,聚焦协作与价值真实衡量。

• ️ 高层失真:CEO活在定制世界无法理解用户真实痛点

•  部门墙:内部业务互相冲突合作遇阻致资源浪费

• ⚙️ 驱动力缺失:基层员工处理脏活无激励效率低下

•  精英内耗:精英文化助长内斗资源错配阻碍创新

•  评价失效:上升通道扭曲向上管理者升职实干者淘汰

•  改革方向:绑定战略核心动作鼓励协作暴露真问题

虽然我在百度待的时间不长,但你要问我哪家公司的程序员地位最高,我一定会说是百度,因为产品经理是真的会哭着、“跪着”让我们改需求啊!



但近几年来,百度的发展很奇怪,闹了不少笑话,最后落得个“起个大早赶个晚集”的“美誉”。


近日,在季度高管会上,百度创始人李彦宏终于忍不住了,他做了一场主题为《求真务实》的内部演讲,非常罕见地系统反思了百度的组织文化,也复盘了业务上的得与失。


所谓百度起了个大早、赶了个晚集,无非这几件事:


1. 文心一言掌握先发优势后一路拉垮,几乎成为行业笑柄;


2. 百度外卖的市占率曾经一度达到33%,后来却直接被饿了么吃掉了;


3. 百度智能驾驶也起得很早,无论是赛道还是评价初期都非常好,而去年极越汽车倒闭事件闹得沸沸扬扬。


事情都是对的,只不过厂长最终貌似将原因归纳到了不聚焦,这可能又错了……


怎么说呢?也许厂长与我们看到的世界不一样!


我们的世界不一样


这不是在说笑,厂长与我们看到的世界可能真的不一样!就我所知,在某些公司,各个部门会将CEO的账户做深度预警。


举个实际的例子吧:某上市老板老家在成都,每次过年期间都会反馈视频很卡。


而底下的架构师早已为CEO的账号部署了完善的监控链路埋点,从该CEO打开APP,到他什么时候点击了什么按钮,看了什么视频,做了什么操作,几乎像录屏一样被还原了。


在这个基础下,他们很快就发现四川的某个CDN节点有问题,结果就是:老板仅在群里发了个消息,第二天问题就消失了,但其他人的问题消失与否,不知道……


而据我所知,有的大厂部门会为CEO定制化开发APP功能(无论技术复杂度多高),老板看到的极有可能和其他用户不一样:当用户抱怨广告很多的时候,CEO很疑惑,明明没广告啊、当用户在抱怨视频很卡的时候,CEO美女刷得飞起……


你要让老板怎么共情用户呢?你要让老板如何吐槽产品呢?他的体验是真的很好啊!


我们的世界不一样,而这个世界是中高层干部赋予CEO楚门的世界。


部门墙


在前面我们做AI+管理 2B 创业失败的时候就做过总结:企业的成功难以总结,因为他们可能也不知道自己为什么成了,但管理不行一定会拖垮整个团队!


百度这个公司,在很大程度上输在执行上,从个人这个微观角度去看,百度里的精英与聪明人实在太多了!


我记得还是2023年的样子,当时,我们正在做一个医疗AI的项目,除了自研模型(LLama)以外也在尝试国内各种大模型,包括文心、智谱等。


百度的售前其实挺给力的,为了推广文心,直接调了两个T8的高工跑过来天天跟我们一起调试,也取得了一些效果。


我之前是百度的,因此很快就拉近了与工程师的关系,就问到了文心的迭代情况,而执行层的反馈居然是有些悲观的,大概意思是:


虽然文心在内部是大头,但公司内依旧有很多团队在自己用LLama做训练,甚至有些团队的数据整理起来很烦,有很多阎王好过、小鬼难缠的事……


而后,百度貌似派了一个“明星”团队过来与我们探讨战略合作,我们老板只问了一个问题就宣告合作终止了:我们是做医疗AI的,你们是做通用模型的,百度健康也是做医疗AI应用的,从布局来说,他们会继续做吗?


对面排头的貌似职级不低,但说出来话直接就冷场了:他们当然会做,我们怎么管得着他们……


就这一件小事其实体现出了巨大的问题:百度内部是真的不统一啊,他们内部的业务之间是互相打架的,而且这个情况貌似很常见?


百度这边的招聘文化是很喜欢精英的,如qujing这种“精英”,他们在内部干起仗来特别积极,毕竟“攘外必先安内”嘛,所以内斗内行、外斗外行的事情太多了。


其实哪个公司都有部门墙,百度有部门墙没问题,但在公司层面,如何在落实重大战略的时候不要让部门的基本目标互斥,这是很大的问题。


驱动力在哪


再把视野放近,把时间线往前拉,我还在百度的时候,当时要接大搜业务就特费劲,他们那个产品体验就不是人可以接受的。


首先,公司最重要的业务的文档写得是极烂的,我要接入流量,需要辗转问5个人以上。


我至今还记得,当时问A一个问题,A让我找B、B让我找C、C让我找D、D让我找E,最后E解决不了让我找A。


我TM从早上干到晚上,又回归原点了!


我确实不想原样找A,于是先在百度Hi上换了个女性昵称,再换了个小清新的美女头像,然后才去问A,最后不知道是头像问题,还是问了一圈知识增加了,反正问题解决了……


还有一次(换头像前)也是要接入公司核心业务大搜,因为他们的文档确实很烂,还有很多语言上的要求,我忍不住抱怨了一句:万一接入者不会那个语言怎么办呢,你们考虑增加语言类型吗?


谁知对方一句话就给我干翻了:不会问你导师去,我没义务教你!


我那个去:他们对自己的产品的用户体验反馈就是这个态度啊……


其实回过头来看,我是能理解那个维护者的,因为他干的都是脏活累活,做好了不能升职加薪,做差了锅还很大,所以一脸怨妇样,他也没什么驱动力……


另一方面,团队里面有个海归硕士、北京大姐(特有钱!),大公司异地办公很天高皇帝远,听说她经常上班在外面闲逛,有一次部门老大让她开会找不到人,她谎称自己在拜访客户,10分钟从电影院跑到了公司,这真的很屌……


百度里类似这样的人是很多的,但只看简历面板,他们看起来又是很优秀的……


信息失真、评价失效


其实很多大公司都有类似的问题,老板活在楚门的世界,根本不知道各个部门的意见拉扯到什么地步,更不知道底层执行员工是如何得过且过的。


信息失真导致老板看到的都是好的,反过来的误判又给出了错误的战略,一步错,步步错。


评价失效导致基层员工看不到希望,如果身边都是偷奸耍滑的人,那我就只能干对得起工资的活了。


但这评价失效绝不是基层的问题!它直指公司这套“精英体系”的核心病灶:上升通道的扭曲与资源的错配。


在这里,大家可以对比下之前小红书爆出来的大公司病诊断书,与百度的情况很类似:官僚主义盛行!


Leader自己不下场,只会画大饼,用宏观的叙事逻辑去push一线,最终结果就是你忽悠我,我敷衍你的模式。


资深序列是需要啃硬骨头的,如果他们热衷于“逐字逐句分析上层意图”,对于会真正影响用户体验和业务推进的“重要问题视而不见”,那产品必定巨难用!


而这里最致命的问题可能是:向上管理的升职了,踏实干活的离职了。


从这个角度来说,厂长将问题归因于“不聚焦”,或许看到了表象,但更深层的原因是支撑“聚焦”的底层机制:上升通道失灵了。


不解决信息传递与评价失效问题,战略聚焦就执行不下去。


结语


百度需要的,或许不是简单地聚焦,而是深刻反思:资源到底该流向哪里?


公司的核心战略是什么?支撑这些战略的关键动作,如打通协作、优化核心体验、攻坚关键技术又是什么?评价体系必须与这些关键动作强绑定。


写烂产品文档导致协作成本巨高?那就让文档质量、协作效率成为晋升和考核的核心指标之一!破除部门墙有重大贡献?其奖励应远高于守住自己地盘。


其次是如何衡量真实价值? 需要打破“职级=价值”的简单映射。


是否可以探索更精细化的价值评估?比如对项目/任务进行分级定价,让解决复杂问题、承担高风险、创造显著用户/业务价值的行为获得与之匹配的回报?


让做“基建”“啃硬骨头”的人,其价值能被看见、被衡量、被重奖,而不是只让做“亮点”项目的人吃肉。


然后是打破“楚门世界”? 评价体系需要鼓励报忧、暴露问题、解决真问题的机制。


比如,设立专门奖励“问题终结者”的通道,保护提出尖锐问题的声音,将“用户/一线痛点解决率”而非“老板满意度”作为重要考核指标。让信息管道更直接、更透明。


其实,上述所有的问题看起来是事,其实都是人的问题,只要人对了,什么都对了,如果确实解决不了熵增,那就想办法打破系统


选一个对的人,组建一个新的体系,掌门人自己下场,踏踏实实地做好业务,而不是背着手评价,这样看不见真相。


我相信厂长的《求真务实》演讲只是个开始,但“真”与“实”不会自动浮现,它需要一场关于“如何衡量价值”“如何分配资源”的深刻革命。


百度需要的,不仅是业务上的聚焦,更是重构一套能让“求真务实”者真正受益、让能量流向战略要冲、让熵增得到有效遏制的信息传递系统以及评价体系。


最后,希望百度越来越好!


本文来自微信公众号:叶小钗,作者:叶小钗

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神评

这些有问题的人是你招来的,这些影响效率的制度是你拍板的,问题都是别人的唯独不是你的,这个逻辑我给满分。

20小时前·安徽
140

推荐看看《大明王朝1566》,谁在那个位置上,大概率也是同样的行为方式。

14小时前·北京
10

百度的先发优势其实一文不值,因为先发并没有做出突破性的成绩,最后还是要跟别人一样抄openai的方案。

19小时前·江苏
50

作者过于基层,看到的现象挺好,但离问题的本质十万八千里。最后竟然把问题归因到人的身上。
百度的根本问题,在于作为一家靠广告收高利润的公司,根本没有动力去创新和探索,这就是所谓资源的诅咒,去看看那些石油富裕的国家,也是一样。
倒退10年,百度可能是互联网的代名词,现如今,已经沦为路人。百度一下你就知道——给豆包用更合适。

14小时前·北京
40

百度所谓的战略眼光其实就是跟着硅谷走,一旦硅谷有什么大动静,百度就立马跟进... PPT

17小时前·上海
30

文心一言是我最早安装的Ai软件,也是我第1个卸载的ai软件。

15小时前·江苏
20
最新评论

作者说的都是战术上的问题,就跟一个人一样,如果做人不行,做事能成吗?百度从来就没有摆脱过“作恶”的标签,一个公司在社会责任和战略目标上脱离了主流价值,做啥能成?

1分钟前·山东
00

不会创新,内部团队效率低

1小时前·江苏
00

归根结底百度的问题是企业文化出了大问题,企业文化就像毛细血管一样输送营养与新鲜血液给每一个组织,它不仅仅指明方向且把组织像石榴籽一样团结在一起,一旦企业文化失真,组织就会衰败,即使战略无比清晰,方向正确,但落实就像35码的脚穿43码的鞋,其次在于选人用人和资源配置之间的关系,企业文化决定一切!

2小时前·未知
00

这个会真开的话,不应该公示出来。应该过两三年后,大家发觉百度好像变了。然后内部人员说曾经开过这样一次会议!不然,基本没改变!

15小时前·云南
00

好事

16小时前·广东
00

CEO都掌控不了公司了,怎么确保在正确的道路上呢。不求每个CEO像雷军又能掌方向又能做营销,但,百度烂成这样了才开始反思是不是迟了点

16小时前·湖北
10

大姐上班期间逛商场,看来工作量不饱和,还能看电影啥。
我看百度反而没啥问题,反正都是混日子,何不找个舒服地方混。

16小时前·上海
10

不用想,内部烂透了

16小时前·河北
00

先驱不成,就变先烈。

16小时前·上海
10

百度这发展,怎么感觉有点坑爹啊?内部反思能解决问题吗?


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